mercoledì, 19 settembre 2018
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Il concetto di qualità nel lavoro

Il concetto di “qualità nel lavoro” preso in considerazione fa riferimento alle quattro dimensioni che lo costituiscono individuate da Luciano Gallino, Alberto Baldissera e Paolo Ceri.
In particolare tali dimensioni corrispondono ai differenti bisogni dei lavoratori che si sono manifestati nel corso degli anni e in diverse forme attraverso la loro protesta contro i modelli tradizionali di organizzazione del lavoro e precisamente:
  1. la dimensione ergonomica corrisponde ai bisogni psicofisici del lavoratore. Questi bisogni comprendono un ambiente lavorativo non nocivo e stimolante e un lavoro che rispetti la struttura anatomica e le esigenze fisiologiche del lavoratore. Le condizioni minime per strutturare un lavoro in modo da soddisfare i bisogni più elementari sono:
  • il lavoro deve avere uno scopo definito, ciò che si fa deve servire a qualcosa;
  • il risultato del lavoro deve essere osservabile dal lavoratore;
  • le informazioni di ritorno circa il risultato del lavoro devono essere fornite al lavoratore il prima possibile;
  • il lavoratore deve avere un suo territorio (spazi, macchine, materiale,etc.) da controllare senza interferenze altrui;
  • il lavoratore deve poter compiere tutte le operazioni senza le interferenze degli altri, ciò serve per accrescere il suo senso di responsabilità;
  • il ritmo delle operazioni deve essere adeguato al ritmo psicofisico del lavoratore;
  • il lavoro dovrebbe consentire un minimo di scelta quanto all’uso di utensili, sequenza di operazioni, etc;
  1. la dimensione della complessità corrisponde ai bisogni di impegno nelle difficoltà, di creatività, di formazione professionale, di cumulazione dell’esperienza. Questa dimensione, in particolare riguarda il grado di complessità dei problemi decisionali in cui ogni tipo di lavoro può essere scomposto, “tanto più complesso è il problema, tanto più elevata è la qualità del lavoro lungo questa dimensione”. Rispetto a questa dimensione i requisiti che un lavoro soddisfacente deve avere sono:
  • il lavoro deve comprendere uno o più obiettivi definiti in modo chiaro, in termini di risultati da realizzare in maniera concreta e misurabile;
  • il lavoratore deve poter scegliere tra un certo numero di alternative, così può esercitare la sua attività di giudizio per conseguire gli obiettivi determinati;
  • le variabili dell’ambiente lavorativo devono essere numerose e variegate in modo da richiedere al lavoratore una certa riflessione prima di scegliere l’alternativa e quindi prima di formulare una decisione;
  • la soluzione di un problema, la sua analisi e la varietà delle scelte da compiere dovrebbero fornire al lavoratore la competenza per affrontare problemi più complessi;
  • il lavoro dovrebbe portare il lavoratore a stabilire rapporti di comunicazione e cooperazione con altri lavoratori;
  1. la dimensione dell’autonomia corrisponde ai bisogni di stabilire con una certa discrezionalità le condizioni del proprio lavoro, la propria condotta lavorativa, le regole per svolgere una data attività o per raggiungere un obiettivo. “Un lavoro presenta una qualità elevata o soddisfacente, nella misura in cui permette a chi lo esegue di stabilire egli stesso diversi obiettivi del lavoro, le alternative tra cui scegliere per conseguirli, e le variabili di cui è necessario o utile tenere conto per realizzare il miglior rapporto costi/benefici dal punto di vista del soggetto”. Quindi si può dire che “mentre la dimensione della complessità è la dimensione del problem solving, entro i limiti di un quadro decisionale interamente stabilito da altri, la dimensione dell’autonomia è la dimensione del problem setting in cui è il soggetto e non altri a formulare in parte, o per intero, il quadro decisionale entro il quale dovrà poi svolgere il suo lavoro materiale”;
  2. la dimensione del controllo corrisponde al “bisogno di controllare le condizioni generali del proprio lavoro, come l’oggetto della produzione, la sua destinazione, l’organizzazione, le attività da assegnare al proprio centro e agli altri centri di decisione”. In particolare tale dimensione si riferisce agli obiettivi, precisamente alla partecipazione dei lavoratori alla formulazione degli obiettivi. Detto in altri termini, rispetto a questa dimensione, “la qualità del lavoro sarà tanto più elevata quanto più i lavoratori che operano materialmente a un dato livello decisionale potranno partecipare, come numero e tipo di decisione e come proporzione di lavoratori, alla formulazione di decisioni sovraordinate da cui quel livello dipende”, così i lavoratori potranno “controllare in una certa misura le condizioni generali del lavoro che devono poi materialmente svolgere a un livello decisionale subordinato”. Lo sviluppo della qualità del lavoro si attuerà “mediante un crescente grado di partecipazione dei lavoratori alla formulazione degli obiettivi sovraordinati, anche su più livelli decisionali, che circoscrivono il rango degli obiettivi specifici, entro il quale essi debbono necessariamente attenersi”. Quindi il controllo può essere definito come “la funzione di individuazione e specificazione degli obiettivi”.
Un lavoro qualitativamente soddisfacente dovrà presentare per ogni dimensione delle caratteristiche o proprietà atte a soddisfare i bisogni corrispondenti.
Le quattro dimensioni sono indipendenti le une dalle altre e formano una graduatoria in due sensi:
  • come valenza motivazionale: è la capacità di motivare i lavoratori ad un’azione collettiva e cresce passando dalla prima alla quarta dimensione;
  • come bisogni emergenti: nuovi bisogni nascono quando la qualità del lavoro migliora, cioè quando saranno soddisfatti i bisogni della prima dimensione (ergonomica) i lavoratori avvertiranno i bisogni della seconda dimensione (complessità), quando i bisogni della seconda dimensione saranno soddisfatti si avvertiranno i bisogni della terza dimensione (autonomia), quando questi ultimi troveranno soddisfazione si avvertiranno quelli della quarta dimensione (controllo), fino al loro soddisfacimento.
Il concetto di “qualità nel lavoro” ha acquistato rilievo recentemente anche in ambito europeo, infatti secondo una definizione che ne da l’agenda per la politica sociale europea la qualità del lavoro significa “migliori offerte d’impiego e un maggiore equilibrio nel conciliare vita lavorativa e vita privata”, ed in particolare si riferisce agli impieghi di qualità, cioè alla qualità nell’ambito del lavoro e comprende sia le opportunità di impiego retribuito, sia le caratteristiche di tale impiego.
Ciò naturalmente implica un elevato livello di protezione sociale, servizi sociali accessibili ed efficaci, opportunità e rispetto dei diritti sociali fondamentali.
Tale concetto è relativo e multidimensionale perché prende in considerazione:
  • le caratteristiche oggettive del posto di lavoro, come l’ambiente e l’attività da svolgere;
  • le caratteristiche specifiche del lavoratore;
  • la sintonia tra le caratteristiche specifiche del lavoratore e i requisiti per svolgere una determinata attività;
  • la valutazione soggettiva, cioè il grado di soddisfazione personale, di tali caratteristiche da parte del singolo lavoratore;
  • Aspetti retributivi;
  • Norme minime di garanzia;
  • Funzionamento del mercato del lavoro nel suo insieme.
Dato che il concetto di “qualità nel lavoro” è relativo e multidimensionale non esiste un unico indicatore o un’unica misura della qualità e non esiste una definizione concordata nella letteratura accademica.
I diversi studi propongono differenti dimensioni della qualità del lavoro che interessano sia le caratteristiche specifiche del posto di lavoro come il contenuto, la retribuzione, l’orario e le qualifiche richieste, sia gli aspetti dell’ambiente di lavoro in senso ampio come le condizioni di lavoro, la formazione, le prospettive di avanzamento professionale e le assicurazioni contro gli infortuni e la malattia .
Inoltre alcune ricerche si basano soltanto sul grado di soddisfazione personale come misura della qualità del lavoro.
I metodi tradizionali per misurare il fattore “qualità” si basano sulle statistiche economiche come il calcolo della produttività per ora di lavoro o per reddito procapite,  ma ovviamente occorre prendere in considerazione più dimensioni.
La Commissione Europea suggerisce di raggruppare i principali componenti del concetto in due categorie principali, al fine di fornire un quadro d’analisi della qualità del lavoro, per identificare obiettivi politici precisi e relative norme, per sviluppare indicatori appropriati in base ai quali misurare le prestazioni confrontandole con gli obiettivi raggiunti.
Tali categorie sono:
  • Caratteristiche del posto di lavoro: caratteristiche oggettive e caratteristiche intrinseche, come il grado di soddisfazione professionale, la retribuzione, le gratifiche extrasalariali, l’orario di lavoro, le qualifiche, la formazione, le prospettive di carriera, il contenuto del lavoro, la sintonia tra esigenze del posto di lavoro e le qualifiche del lavoratore;
  • Ambiente di lavoro e condizioni sul mercato del lavoro: parità di trattamento dei sessi, protezione della salute e della sicurezza, flessibilità e sicurezza, accesso al lavoro, equilibrio fra lavoro e sfera privata, dialogo sociale e partecipazione dei lavoratori, diversificazione e non discriminazione.
In base a tali categorie la Commissione Europea ha elaborato degli indicatori della qualità del lavoro da inserire all’interno della strategia europea sull’occupazione, per valutare il raggiungimento degli obiettivi di qualità da parte delle politiche degli Stati membri.
Al dibattito sulla definizione degli “Indicatori della qualità del lavoro e dell’impiego” la Fondazione di Dublino ha in particolare dato un proprio contributo di merito elaborando uno specifico documento.
Il documento è stato presentato nell’ambito di una Conferenza indetta dalla Presidenza Belga nel settembre 2001 a Brussels.
Al gruppo di lavoro costituito dalla Fondazione per la redazione del documento hanno partecipato, inoltre, esperti del Ministero dell’Impiego del Governo belga, la Commissione con funzionari della direzione Occupazione e Dialogo sociale, l’Eurostat, l’Agenzia europea di Bilbao oltre ad esperti di Ilo (International labour organization), Ocse (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico), Ministero del Lavoro francese, Finnish instituet of occupational health and safety, Tno-Arbeid di Amsterdam.
Le due categorie principali sono state distinte in settori all’interno dei quali sono stati elaborati gli indicatori:
  1. A) Caratteristiche del posto di lavoro:
    • Qualità intrinseca del lavoro: gli indicatori potenziali sono:
  • Soddisfazione personale dei lavoratori, considerando le caratteristiche del posto di lavoro, il tipo di contratto, l’orario di lavoro, il livello di competenza rispetto ai requisiti professionali;
  • Percentuale dei lavoratori che nel tempo avanzano nella carriera fino a raggiungere un livello di reddito più alto;
  • Salari bassi e salari che non consentono di superare la soglia di povertà, ripartizione del reddito;
    • Qualifiche, formazione lungo l’intero arco della vita e carriera professionale: gli indicatori potenziali sono:
  • Percentuale di lavoratori con livello di istruzione medio ed elevato;
  • Percentuale di lavoratori che seguono corsi di formazione;
  • Percentuale di lavoratori con competenze informatiche;
  1. B) Ambiente di lavoro e condizioni del mercato del lavoro:
    • Parità di trattamento di uomini e donne: gli indicatori potenziali sono:
  • Differenze salariali tra uomini e donne adeguate in base a fattori quali settori, età, branche professionali;
  • Segregazione professionale fra i due sessi, misura nella quale uomini e donne sono sovrarappresentati o sottorappresentati nei diversi settori e professioni;
  • Percentuale di uomini e donne ai diversi livelli gerarchici in professioni e settori considerando l’età ed il livello d’istruzione;
    • Protezione della salute e della sicurezza sul lavoro: gli indicatori potenziali sono:
  • Infortuni sul lavoro, incidenti gravi, incidenti mortali e relativi costi;
  • Tasso delle malattie professionali;
  • Livelli di stress ed altre difficoltà connesse con le condizioni di lavoro;
    • Flessibilità e sicurezza: gli indicatori potenziali sono:
  • Copertura efficace assicurata dai regimi della protezione sociale a favore di coloro che lavorano e di coloro che ricercano un impiego;
  • Percentuale di lavoratori soggetti a condizioni di lavoro flessibile;
  • Percentuale di lavoratori licenziati;
  • Percentuale di coloro che vengono riassunti entro un certo periodo di tempo;
  • Percentuale di lavoratori in mobilità geografica;
    • Integrazione tramite il lavoro e accesso al mercato del lavoro: gli indicatori potenziali sono:
  • Passaggio dei giovani alla vita attiva;
  • Tasso di disoccupazione di lunga durata in funzione dell’età, regione, livello d’istruzione;
  • Mobilità tra settori e professioni e strozzature sul mercato del lavoro;
    • Organizzazione del lavoro e equilibrio tra vita professionale e vita privata: gli indicatori potenziali sono:
  • Percentuale di lavoratori soggetti a forme di orario flessibile;
  • Possibilità di congedo di maternità e di congedo parentale e tasso di ricorso a tali possibilità;
  • Possibilità di accoglienza per bambini dei gruppi di età prescolare e di scuola primaria;
    • Dialogo sociale e partecipazione dei lavoratori: gli indicatori potenziali sono:
  • Portata dei contratti collettivi e numero delle imprese a livello europeo che dispongono di comitati d’impresa e di rappresentanti dei lavoratori in tali comitati;
  • Percentuale di lavoratori che hanno un interesse o una partecipazione finanziaria nell’impresa di cui sono dipendenti;
  • Giornate di lavoro perse a causa di vertenze di lavoro;
    • Diversificazione e non discriminazione: gli indicatori potenziali sono:
  • Tassi di occupazione e differenze salariali tra lavoratori più anziani riferiti alla media;
  • Tassi di occupazione e scarti salariali in persone affette da handicap e persone appartenenti a minoranze etniche in rapporto alla media;
  • Informazioni sull’esistenza di procedure di ricorso in materia di mercato del lavoro;
    • Risultati economici generali e produttività: gli indicatori potenziali sono:
  • Produttività oraria media per lavoratore;
  • Produzione annua media per lavoratore;
  • Livello di vita medio annuo procapite considerando il tasso d’occupazione e di dipendenza;
La qualità dell’occupazione costituisce un fattore determinante per raggiungere nuove opportunità di lavoro qualitativamente e quantitativamente migliori e per creare un’economia competitiva.
Per migliorare la qualità nel lavoro e per far crescere la produttività sono importanti i livelli di conoscenza e di qualificazione corrispondenti ai nuovi bisogni del mercato del lavoro come la capacità di svolgere compiti complessi e non ripetitivi.
Inoltre alcune indagini sul livello di formazione, come quella svolta dall’OCSE nel 2001 intitolata “Il benessere della nazioni, il ruolo del capitale umano e sociale”, segnalano una forte correlazione tra la diseguale ripartizione dei livelli di formazione e la conseguente iniqua ripartizione dei redditi, ciò evidenzia l’esistenza di uno stretto legame tra livelli di competenza e livelli salariali.
Accrescere la qualità nel lavoro tramite il perfezionamento professionale e un maggior grado di soddisfazione da parte della persona conciliando al meglio vita professionale e sfera privata, può comportare un aumento della produttività, può contribuire ad una crescita del tasso d’occupazione, può facilitare l’innovazione organizzativa e l’accesso al lavoro.
Quindi “qualità nel lavoro” significa anche elevato tenore di vita e crescita economica.
La crescente importanza dei modelli di lavoro flessibili e nuovi può entrare in contrasto con alcuni dei componenti “europei” della qualità del lavoro come la sicurezza del posto di lavoro, le opportunità di specializzazione, le prospettive di carriera.
Occorre quindi riuscire a conciliare con adeguate politiche flessibilità e sicurezza in modo conveniente per le imprese e per i lavoratori.