mercoledì, 14 novembre 2018
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Verso la deresponsabilizzazione dell’impresa, modelli, rischi sociali e possibili soluzioni

La deresponsabilizzazione dell’impresa è un concetto che assume diversi significati e quindi di per sé ambiguo.
Tale ambiguità è dovuta al contesto globalizzato in cui questo concetto nasce.
La globalizzazione è caratterizzata da un elevato livello di competitività, da un miglioramento continuo della qualità e della diversificazione dei prodotti e dei servizi, dal mutamento del mondo del lavoro.
Citando solo alcuni casi nazionali, negli Stati Uniti “deresponsabilizzazione dell’impresa” significa “responsabilizzazione dei lavoratori”.
Ciò può apparire paradossale, ma non lo è se si considera che l’impresa e solo l’impresa in senso stretto, quindi manager e dirigenti, era l’unica responsabile del processo produttivo, lasciando ai lavoratori mansioni manuali nel modello taylor-fordista.
Tale modello è stato superato e soppiantato da quello della produzione snella e flessibile dove il lavoratore deve essere caratterizzato da una elevata competenza e deve essere in grado di intervenire direttamente nel processo per migliorarlo.
Questo metodo è definito metodo dell’empowerment (responsabilizzazione).
Il suo obiettivo consiste nel creare un ambiente di lavoro responsabilizzato ove ogni lavoratore dovrebbe prendere direttamente le decisioni più opportune per il lavoro che esegue.
In Giappone sono nati i circoli di qualità che hanno la capacità di guidare i lavoratori verso un miglioramento della produttività coinvolgendoli nella gestione, nel monitoraggio e nel miglioramento dei processi aziendali.
In Svezia lo stabilimento di Kalmar della Volvo ha dimostrato che esiste la possibilità di avviare un nuovo dialogo sociale con i lavoratori all’interno della fabbrica.
Il compromesso Kalmariano è l’erede della tradizione socialdemocratica dei paesi scandinavi che hanno sempre tutelato gli interessi particolari dei lavoratori.
Nel modello Kalmariano ciò che viene negoziato dall’azienda e dai sindacati è l’impegno e la responsabilità degli operai a coinvolgersi e mettere a disposizione la loro esperienza ed abilità.
Questo coinvolgimento riguarda sia le singole fasi della loro mansione specifica, sia l’organizzazione dell’attività dei reparti, come i turni e l’organizzazione del lavoro.
Tali attività nel modello taylor-fordista erano riservate esclusivamente ai dirigenti e ai funzionari che si occupavano dell’organizzazione e del personale.
Deresponsabilizzazione dell’impresa significa anche scaricamento dei rischi dall’economia sugli individui.
Il fattore principale della deresponsabilizzazione del sistema delle imprese, rispetto ai costi umani e sociali della produzione, è la flessibilizzazione delle discipline del lavoro, il cui orientamento è quello di scaricare sui diretti interessati gli oneri della tutela previdenziale delle forme di lavoro atipico.
In particolare nel nostro Paese ciò vale non solo per i casi in cui l’individuo intenda porre rimedio assicurativo ai periodi di trattamento retributivo ridotto, come nel lavoro interinale o nel lavoro part-time, ma anche per i periodi di assenza dal lavoro destinati all’aggiornamento e alla riqualificazione, compresi i periodi necessari per l’acquisizione di competenze richieste per la progressione di carriera e anche per la copertura previdenziale dei lavori socialmente utili.
A ciò è da aggiungere la sentenza n. 1732/2003 delle sezioni unite della Corte di cassazione che ha negato ai lavoratori impiegati con contratti part-time le prestazioni di disoccupazione per gli intervalli di inattività, facendo leva espressamente sulla volontarietà della scelta di tale tipo di contratto di lavoro.
In tale sentenza non è stato considerato il fatto che nella situazione occupazionale attuale, nella maggior parte dei casi, il contratto di lavoro non lo si sceglie volontariamente ma corrisponde a ciò che viene offerto.
Questa situazione così complessa non ha trovato una soluzione neanche nel d. lgs. n. 276/2003 la cui parziale applicazione ha eluso un’effettiva innovazione di tale sistema.
Quindi in tale contesto una delle possibili soluzioni appare quella suggerita da Accornero:
“bisogna ripensare la tutela, cioè occorre una rete istituzionale che garantisca i diritti a tutti coloro che offrono lavoro e molte intese negoziali che ricompongano la solidarietà dentro il mondo del lavoro”.
Un’ altra soluzione da non sottovalutare è quella suggerita da Evan e Freeman nel libro “A stakeholder theory of modern corporation: a Kantian Capitalism” del 1988 e ripresa da Sebastiano Maffettone in “Responsabilità di impresa e sostenibilità” in anni più recenti.
Con il termine stakeholder si intende una vasta gamma di persone che interagiscono con l’impresa, non solo gli stokholders, cioè i titolari dei diritti di proprietà, ma anche i fornitori, i clienti, e soprattutto i dipendenti e la comunità locale.
L’ idea di fondo è che nella nostra società l’ impresa non può avere solo un compito istituzionale, cioè fare profitto, ma debba preoccuparsi della tutela degli interessi di tutti coloro che hanno rapporti con l’impresa, gli stakeholder appunto.
Costoro hanno una sorta di interesse legittimo nei confronti dell’azienda e i dirigenti della stessa sono titolari di un dovere speciale nei confronti degli stakeholder.

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